Note de Premsa:
La UPC, amb el suport de l’Institut Català de les Dones, elabora una guia pel disseny d’un pla d’igualtat d’oportunitats de les dones a la universitat pública
16-02-06 :: 12:00h
La guia elaborada pel GIOPACT, grup de recerca de la UPC, defineix una metodologia per dissenyar i aplicar un pla d’igualtat a partir d’un diagnòstic basat en indicadors que abasten aspectes com la comunicació, la imatge i el llenguatge fins a l’accés, la promoció, la presència en òrgans de govern, la retribució o la conciliació de la vida laboral i familiar, així com la baixa proporció d’estudiantes en els estudis de l’àmbit de la tecnologia.
El Grup de Recerca d’Igualtat d’Oportunitats en l’Arquitectura, la Ciència i la Tecnologia (GIOPACT) de la Universitat Politècnica de Catalunya (UPC) ha elaborat la Guia per al disseny i per a la implantació d’un pla d’igualtat d’oportunitats, amb el suport de l’Institut Català de les Dones. La Guia, desenvolupada per un ampli grup de treball dirigit per les enginyeres i doctores Carme Martínez i Amaia Lusa -investigadores sobre la igualtat d’oportunitats de les dones-, és una eina per ajudar i orientar a les universitats a dissenyar i implantar un pla d’igualtat d’oportunitats de les dones. El document ofereix una metodologia i un model per diagnosticar la situació de cada universitat en aquest àmbit, així com unes recomanacions i una proposta d’accions que serveixin a cada universitat per elaborar el seu pla d’acció.
Les accions que es proposen a la Guia estan dissenyades per desenvolupar una política d’igualtat d’oportunitats amb la finalitat d’eradicar els estereotips i les barreres existents actualment i que dificulten i limiten la plena participació de les dones en igualtat de condicions que els homes en l’esfera política, laboral, social i cultural. Aquesta situació ja es va posar de manifest en un treball anterior del GIOPACT, el Llibre Blanc de les dones de Catalunya en el món de la ciència i la tecnologia. En el cas de l’àmbit universitari, aquest estudi mostra l’escassa representació de les dones en la investigació científica i tecnològica i en la presa de decisions dels òrgans de govern. Les dades estadístiques del Llibre Blanc indicaven el grau de masculinització del professorat universitari i la disminució de la presència de les dones quan augmenta la categoria professional. Així mateix, mostren el baix nivell de representació de les dones als òrgans de govern de la universitat i a cada una de les unitats bàsiques que la formen (centres, departaments i instituts de recerca).
El GIOPACT considera que el desenvolupament d’una política d’igualtat d’oportunitats i la implantació d’un pla d’acció a les universitats permetran detectar les situacions de discriminació i de desavantatge, així com compensar i eliminar les barreres que impedeixen i dificulten que les dones desenvolupin la seva trajectòria professional en igualtat d’oportunitats que els homes.
A més, el grup de recerca de la UPC, considera, com una altra motivació per la implantació d’un Pla d’igualtat d’oportunitats, que la universitat ha de crear una cultura a favor de la igualtat perquè els estudiants durant els seus anys d’aprenentatge aprenguin els principis d’igualtat d’oportunitats i de no discriminació i els compleixin en un futur en el món professional. A més, consideren que la universitat com a institució d’educació integral ha de ser un model a seguir per a altres institucions per la seva definició i pràctica no discriminatòria de les persones que la formen i per les facilitats que té per buscar la millor aportació de cada col·lectiu.
El GIOPACT també creu que és important per una universitat saber que una cultura de no discriminació augmenta la motivació i el compromís amb el treball de totes les persones que integren la institució, i com a conseqüència es poden assolir els nivells d’innovació, de qualitat i de satisfacció de les persones implicades. A més, d’aquesta forma també s’aprofita el potencial i les capacitats de tot el personal, es té cura de la imatge de la institució i es valora a les dones com a peces indispensables per al present i per al futur de la institució.
Diagnòstic de la igualtat d’oportunitats a la universitat
Un pla d’igualtat d’oportunitats s’ha de dissenyar a mida segons les característiques i la situació de partida de cada universitat. Per tant, la Guia proposa fer un diagnòstic preliminar de la universitat per detectar els punts febles i establir les accions prioritàries que s’han de portar a terme en el pla d’acció per a la igualtat d’oportunitats.
El diagnòstic ha de ser transversal a tota la institució i ha d’analitzar els processos interns, les polítiques de personal, les estratègies de comunicació interna i externa, les condicions laborals i la proporció d’homes i dones en els diferents llocs de treball i en els òrgans de govern i de decisió. Per cobrir totes aquestes àrees, la Guia proposa un model d’indicadors basat en deu àmbits: la política d’igualtat d’oportunitats; les polítiques d’impacte a la societat i de responsabilitat social; la comunicació, la imatge i el llenguatge; la representativitat de les dones; l’accés, la selecció, la promoció i el desenvolupament; la retribució; l’assetjament, les actituds sexistes i la percepció de discriminació; les condicions laborals; la conciliació laboral i familiar, i les condicions físiques de l’entorn de treball.
El model d’indicadors plantejats permet fer el diagnòstic del grau d’integració de la igualtat d’oportunitats en l’estratègia i la cultura de la universitat, i incorporar la perspectiva de gènere en totes les polítiques, en la presa de decisions i en les activitats realitzades. També valorarà com l’organització contribueix a l’assoliment de la igualtat d’oportunitats en la societat i a la sensibilització sobre aquest tema a través del seu exemple com a institució i del comportament de les persones que la composen. En aquest sentit, també es tindrà en compte com s’incorpora la perspectiva de gènere a la feina realitzada diàriament, en els plans d’estudis i en els projectes de recerca.
Els indicadors proposats serviran, d’altra banda, per detectar si els objectius, els principis i els valors de la política d’igualtat d’oportunitats de la universitat s’han comunicat a totes les persones de l’organització i si tot el personal està informat de les accions realitzades en aquesta matèria. A més, s’analitzarà si l’organització fa visibles les dones i la seva contribució als resultats assolits per la universitat, i si la imatge que projecta l’organització i el llenguatge utilitzat en la documentació escrita i la comunicació oral és neutre.
El diagnòstic també servirà per estudiar la representativitat de les dones en tots els àmbits, categories i nivells de l’organització universitària, i comprovarà si es compleix el principi d’igualtat d’oportunitats en totes les fases dels procés de reclutament, selecció, promoció i desenvolupament del personal.
Un altre punt d’anàlisi és comprovar que s’acompleixi la igualtat retributiva entre homes i dones, i confirmar la no existència d’actituds sexistes, de tracte discriminatori i d’assetjament de cap tipus. El diagnòstic també ha d’estudiar la no discriminació per raó de gènere en el tipus de contracte i de jornada laboral, i si les persones de tots els estaments de la universitat, categories i nivells tenen la possibilitat de conciliar la seva feina amb la vida personal i familiar. Per últim, també es comprovarà la neutralitat i la absència de discriminació per gènere en l’assignació de recursos i d’espais universitaris.
Pla d’acció a implantar
A partir de la situació interna que mostri el diagnòstic, la Guia estableix com dissenyar i implantar un pla d’acció per eliminar les discriminacions i els obstacles detectats per a la igualtat d’oportunitats. El pla s’ha de concretar amb uns objectius específics a curt i mitjà termini, amb unes accions que permetin assolir-los i amb una posterior difusió interna per aconseguir la implicació de totes les parts de la universitat.
La Guia també estableix tot un seguit d’accions positives que les universitats poden tenir en compte a l’hora de dissenyar i implantar un pla d’acció per a la igualtat d’oportunitats. Segons l’estudi, és important que la Universitat realitzi una declaració institucional on manifesti la voluntat d’elaborar les línies estratègiques i els principals eixos d’actuació d’una política d’igualtat d’oportunitats que s’haurà d’incorporar als plans estratègics de les unitats que la integren. A més, s’hauria de crear una unitat que es responsabilitzés de dur a la pràctica la política d’igualtat d’oportunitats amb un agent per la igualtat d’oportunitats al capdavant.
El treball també posa de relleu la importància d’establir un procés per vehicular les possibles denúncies de situacions d’assetjament i de discriminació, que previngui i garanteixi la protecció del denunciant. A més, caldria comunicar aquests mecanismes a la comunitat universitària perquè els utilitzi quan sigui necessari.
Un altre aspecte és la recollida sistemàtica de les dades de l’organització i del personal, desglossades per sexe, per tenir actualitzada la informació i realitzar el diagnòstic periòdic i més complet de la institució. També cal establir mecanismes per difondre la política d’igualtat d’oportunitats, publicar una memòria anual amb les dades rellevants de la universitat desglossades per sexe i amb la situació de la universitat en aquest àmbit. Cultura de la igualtat d’oportunitats en la docència, la recerca i en la transferència de resultats.
El treball també creu necessari que la universitat treballi en la construcció d’una cultura per l’equitat posant en marxa procediments per detectar, combatre i eliminar qualsevol tipus de tracte discriminatori; així com formar el professorat per incorporar la perspectiva de gènere en la docència, en la recerca i en la transferència de resultats i de coneixements.
En matèria de docència, segons indica la Guia, cal impulsar cursos i assignatures sobre la igualtat d’oportunitats i incorporar la perspectiva de gènere als continguts de les matèries amb llenguatge no sexista, metodologies didàctiques pensades per a ambdós sexes i sense discriminació ni reducció de les aportacions històriques de les dones en els temes tractats. En aquesta línia, és important la promoció dels estudis on les noies no estiguin prou representades.
En recerca, cal donar suport a projectes sobre discriminació per raó de sexe i igualtat d’oportunitats, i comprovar la incorporació de la perspectiva de gènere en els objectius, els continguts i els resultats de la recerca i en la transferència de coneixements i de tecnologia. Així, si es dissenya un aparell per a una empresa, comprovar que té en compte les característiques físiques de les dones.
Una altra acció és editar i difondre una guia de llenguatge neutre, no sexista, i revisar tota la documentació elaborada per la universitat, així com la denominació dels llocs de treball, dels càrrecs, de les titulacions i dels noms de centres per evitar la discriminació de gènere. A més, cal garantir la igualtat d’oportunitats en la imatge que transmet la universitat a través de la pàgina web i dels mitjans de comunicació, i donar visibilitat als resultats de la recerca desenvolupada per investigadores.
Equitat en els llocs de responsabilitat
En el capítol de la representativitat de les dones en els òrgans de govern i en els càrrecs acadèmics, s’indica la necessitat de garantir una representació mínima de dones en tots els òrgans de govern de la universitat i de les seves unitats. Tot i que l’objectiu és la paritat (50% de dones), el mínim, segons el GIOPACT, es pot fixar tenint en compte el percentatge de dones que hi hagi a la universitat o el percentatge de dones que poden formar part de l’òrgan de govern. De tota manera, s’ha de tenir en compte l’existència d’estudis que afirmen que un col·lectiu ha de tenir un pes no inferior al 30% perquè el seu punt de vista tingui algun efecte en les decisions que es prenen en un òrgan de govern. En aquesta línia, també s’insta a facilitar i fomentar la participació de les dones en els òrgans de govern i evitar que les càrregues familiars suposin una barrera per portar-ho a terme.
La Guia manifesta, així mateix, la necessitat de garantir la transparència i la igualtat d’oportunitats en totes les etapes de l’accés als llocs de treball. Cal que sigui neutre la descripció i la denominació del llocs de treball, els impresos de sol·licitud de la feina i el format dels currículums. A més, també s’exigeix neutralitat durant les proves i les entrevistes de selecció, en els criteris i en les tècniques utilitzades durant el procés i en la composició dels tribunals i de les comissions. En aquests últims han d’estar representades les dones i les persones que intervenen han d’estar sensibilitzades i formades en temes d’igualtat d’oportunitats. A més, en cas d’igualtat de condicions de les persones candidates, el document proposa que s’ha de seleccionar la persona del sexe que estigui subpresentat en el lloc de treball o en l’àmbit professional.
La no discriminació també es considera que s’ha de mantenir en el capítol de la retribució i la valoració dels llocs de treball, i en l’àmbit del desenvolupament de la carrera professional. En aquest camp, s’han d’establir mecanismes per motivar les dones a presentar-se a promocions, possibilitar que realitzin cursos de formació i prioritzar les sol·licituds de dones per ajuts de mobilitat, d’any sabàtic o trasllat. A més, es creu necessari compensar el temps dedicat a la cura dels fills i de les persones grans, i establir mesures per millorar la conciliació de la vida laboral i familiar. En aquest últim punt, s’hauria de flexibilitzar l’horari laboral per compatibilitzar les càrregues familiars amb la vida laboral i possibilitar permisos i excedències laborals amb la garantia de tenir bones condicions en el moment de la reincorporació a la feina.
D’altra banda, cal garantir la igualtat d’oportunitats en l’assignació de recursos (equipament informàtic o mobiliari) i en el repartiment d’espais. A més, s’ha d’adequar ergonòmicament els recursos compartits, el mobiliari i les eines de treball a les característiques corporals de les dones i dels homes, i detectar els riscos laborals propis de les dones.
Diagnòstic a la UPC
En la segona part del treball, l’equip de treball del GIOPACT fa un diagnòstic de la UPC en el qual es detecta que a la Universitat s’han fet petits avenços en la igualtat d’oportunitats de les dones i els homes.
Com a punts positius valora la creació del Programa Dona l’any 1997 amb l’objectiu d’augmentar el nombre de dones que accedeixen als estudis universitaris, especialment a les titulacions d’enginyeria.
En el terreny institucional s’assenyala que els estatuts de la UPC, a l’article 7è, diuen que “La Universitat ha de promoure accions per assolir la igualtat d’oportunitats entre les dones i els homes en tots el àmbits universitaris”. En compliment d’aquest mandat, el Consell de Govern va acordar el maig de 2004 la creació de la Comissió per a la igualtat d’oportunitats de les dones i els homes amb l’objectiu de definir un pla d’actuació per acabar amb qualsevol tipus de discriminació dins de la Universitat.
Una altra iniciativa positiva detectada a la UPC és l’elaboració d’una guia de llenguatge no sexista, realitzada pel Servei de Llengües i Terminologia, i la voluntat de la UPC per promoure més el treball que realitzen les investigadores i professores de la Universitat en matèria de docència i de recerca.
En l’àmbit de la representativitat, el treball posa de relleu la necessitat d’actuar més sobre el baix nombre de dones del personal docent i investigador, dels òrgans de govern, de les unitats estructurals i de l’estudiantat. A més, també fa palès el baix percentatge de dones entre els membres de les comissions de concursos i dels tribunals nomenats per la universitat.
L’estudi proposa crear un inventari amb la descripció de tots els llocs de treball de la Universitat amb una denominació neutra i un format homogeni, i indica que cal garantir un sistema neutre de valoració i d’assignació dels llocs de treball.
Així mateix, es valora positivament l’existència d’un Servei de Riscos Laborals responsable d’establir les mesures adients per prevenir, detectar i actuar davant dels casos d’assetjament. En canvi, es valora negativament el desconeixement que té la comunitat universitària d’aquest servei i la poca difusió que s’ha fet dels documents en què es donen criteris per identificar l’assetjament.
En l’àmbit de les condicions laborals, la UPC té com a punt fort el grau de flexibilitat dels horaris que té la comunitat universitària i la priorització que es fa de les ajudes per mobilitat sol·licitades per dones per conciliar millor la feina amb la vida familiar.
GIOPACT
L’equip de treball que ha elaborat la Guia i ha realitzat la diagnosi de la UPC forma part del Grup de Recerca d’Igualtat d’Oportunitats en l’Arquitectura, la Ciència i la Tecnologia (GIOPACT) que té com a objectiu conèixer les diferents formes de discriminació per raó de gènere i les causes que provoquen una menor representativitat de les dones en el món de la ciència i la tecnologia. El GIOPACT també treballa en el disseny d’eines i de propostes d’actuació que contribueixin a la igualtat d’oportunitats de les dones en la formació i en el mercat laboral, tant en l’accés com en la promoció, la retribució i en les condicions laborals.
A més, el grup pretén sensibilitzar i formar en matèria de gènere i discriminació, aportar propostes que impulsin una major participació de les dones en la ciència i la tecnologia, i aplicar les eines i metodologies a altres formes de discriminació de determinats col·lectius o per altres motius diferents del gènere (cultura, raça i religió, entre d’altres).
L’equip de treball del GIOPACT que ha treballat en la Guia està dirigit per Carme Martínez, doctora en Enginyeria Industrial i professora del Departament d’Organització d’Empreses de la UPC, i està constituït per M. Dolors Calvet, llicenciada en Ciències de la Informació, doctora per la UPC i professora del Departament d’Enginyeria de la Construcció; Isabel Gallego, doctora en Enginyeria de Telecomunicacions i professora del Departament d’Arquitectura de Computadors; Amaia Lusa, enginyera d’Organització Industrial, doctora per la UPC i professora del Departament d’Organització d’Empreses; Olga Pons, llicenciada en Psicologia, doctora en Administració i Direcció d’Empreses i professora del Departament d’Organització d’Empreses, i Marta Tura, llicenciada en Ciències Econòmiques i professora associada del Departament d’Organització d’Empreses.
Currículum investigadores
Carme Martinez és doctora enginyera industrial i professora del Departament d'Organització d'Empreses de la UPC. És responsable del grup de recerca GIOPACT i coordinadora a Espanya de la xarxa WITEC (European Association for women in Science, Engineering and Technology). Ha desenvolupat la seva activitat acadèmica en el camp de la gestió de la innovació tecnològica i en l'àmbit de l'organització industrial. Des de l'any 1996, la seva activitat de recerca se centra principalment en la igualtat d'oportunitats entre dones i homes. Ha participat en diversos projectes del Instituto de la Mujer del Ministeri de Treball i Afers Socials, de l'Institut Català de les Dones i de la Unió Europea. Ha publicat diversos llibres, articles i és coautora del Llibre blanc de les dones de Catalunya en el món de la ciència i la tecnologia.
Amaia Lusa és enginyera en organització industrial, doctora per la UPC i professora del Departament d'Organització d'Empreses de la UPC. Part de la seva recerca, a l'Institut d'Organització i Control de Sistemes Industrials de la UPC, es centra en la igualtat d’oportunitats entre dones i homes. Ha participat en diversos projectes d’àmbit nacional i europeu, i ha publicat diversos llibres, articles i working papers, sent coautora del Llibre blanc de les dones de Catalunya en el món de la ciència i la tecnologia.